رفتارهای آسیبزننده به همکاریهای سازمانی؛ از سلطه بر مکالمات تا مدیریت مداخلهگرانه
مدیران ارشد معمولاً خود را افرادی توانمند در همکاری و رشد دادن دیگران میدانند؛ اما یک پژوهش با بررسی دیدگاه ۱۰ هزار شاغل و ۴۰۰ مدیر ارشد نشان داده است که دو رفتار میتواند به همکاری تیمی آسیب بزند: سلطه بر مکالمات و مدیریت مداخلهگرانه.
سلطه بر مکالمات به معنای محوریت مدیر در گفتوگوها و عدم ایجاد بستری برای اظهار نظر کارکنان است. مدیریت مداخلهگرانه نیز به معنای کنترل بیش از اندازه مدیر بر وظایف تیم است. هر دو رفتار میتوانند استقلال، مشارکت و فرصت رشد اعضای تیم را کاهش دهند.
چرا این رفتارهای مدیریتی اتفاق میافتند؟
رفتارهایی مانند تسلط بر گفتوگو یا دخالت در جزئیات کار، ممکن است در ابتدای مسیر شغلی نشانه تخصص و مسئولیتپذیری باشند؛ اما با ارتقای فرد به جایگاه مدیریتی، همین رفتارها میتوانند فرصت رشد، استقلال و مشارکت اعضای تیم را محدود کنند.
بنابراین، آنچه در یک نقش تخصصی میتواند نقطه قوت باشد، لزوماً در جایگاه مدیریتی نیز همان اثر را ندارد.
۴ راهکار برای اصلاح رفتارهای آسیبزننده به همکاری سازمانی
۱. بازخورد صادقانه بگیرید.
هرچه جایگاه مدیریتی بالاتر میرود، دریافت بازخورد واقعی دشوارتر میشود؛ بنابراین مدیر باید فعالانه از کارکنان، همکاران و حتی افراد خارج از سازمان درباره شیوه مدیریت و همکاری خود بازخورد بگیرد.
بازخورد صادقانه میتواند به مدیر کمک کند فاصله میان تصویری که از رفتار خود دارد و تجربه واقعی اعضای تیم را بهتر درک کند.
۲. واکنش تدافعی نداشته باشید.
توجیه کردن رفتارها با نیتهایی مثل «میخواستم حمایت کنم» مانع یادگیری میشود. بهتر است انتقادها را با شواهد و واقعیتهای قابل اندازهگیری بررسی کنید.
پذیرش بازخورد به معنای پذیرفتن بدون بررسی هر انتقاد نیست؛ بلکه به معنای ایجاد فرصت برای ارزیابی منصفانه رفتار و پیامدهای آن است.
۳. رفتارهای جایگزین ایجاد کنید.
برای کاهش سلطه در جلسات، بیشتر سؤال بپرسید، قبل از صحبت چند ثانیه مکث کنید و به دیگران فرصت اظهار نظر بدهید.
برای کاهش مدیریت مداخلهگرانه نیز زمانهای مشخصی برای پیگیری کارها تعیین کنید و از کنترل لحظهای و بدون برنامه بپرهیزید.
هدف این نیست که مدیر از پیگیری و نظارت دست بکشد؛ بلکه باید میان نظارت مؤثر و دخالت بیش از حد تفاوت قائل شود.
۴. به تغییر متعهد بمانید.
یک همکار مورد اعتماد را در جریان هدف خود قرار دهید تا بتواند در مسیر تغییر، بازخورد بدهد و در صورت بازگشت به رفتارهای قبلی، یادآوری کند.
تغییر رفتار مدیریتی معمولاً به یک تصمیم کوتاهمدت محدود نمیشود و نیازمند تمرین، بازخورد و پیگیری مستمر است.
نکته کلیدی درباره رهبری و همکاری تیمی
مدیر موفق فقط کسی نیست که خودش کارها را بهخوبی انجام میدهد؛ بلکه کسی است که فضا میدهد دیگران هم رشد کنند، تصمیم بگیرند و تواناییهایشان را نشان دهند.
همکاری سازمانی مؤثر زمانی شکل میگیرد که مدیر ضمن حفظ مسئولیت و نظارت، به اعضای تیم نیز فرصت مشارکت، تصمیمگیری و رشد بدهد.
منبع: HBR
