وفاداری همیشه یک فضیلت مدیریتی نیست
وقتی از «وفاداری» در محیط کار صحبت میکنیم، معمولاً آن را یک ویژگی مثبت میدانیم؛ اما آیا هر نوع وفاداری واقعاً به نفع تیم و کسبوکار است؟
تصور کنید مدیری از اعضای تیم انتظار دارد همیشه از تصمیمهایش حمایت کنند، در جمع با او مخالفت نکنند و حتی در شرایطی که تصمیمش اشتباه است، از او دفاع کنند.
در چنین شرایطی، چیزی که «وفاداری» نامیده میشود، ممکن است بهتدریج به اطاعت، سکوت و تأیید بیچونوچرا تبدیل شود.
مشکل از جایی شروع میشود که کارکنان احساس کنند برای اثبات وفاداری خود باید:
- با مدیر مخالفت نکنند؛
- اشتباهات او را نادیده بگیرند؛
- خبرهای ناخوشایند را پنهان کنند؛
- یا بیشتر از منافع تیم و سازمان، از شخص مدیر حمایت کنند.
در چنین فضایی، افراد صریح و منتقد ممکن است بهعنوان «غیرمتعهد» دیده شوند؛ درحالیکه شاید دقیقاً همان افرادی باشند که بیشترین دغدغه را نسبت به موفقیت تیم دارند.
پس جایگزین چیست؟
پیشنهاد میشود بهجای تأکید بر «وفاداری»، مفهوم «تعهد مشترک به اصول» را در مرکز فرهنگ کاری قرار دهیم. یعنی افراد نه به یک شخص، بلکه به هدف، ارزشها و اصول مشترک تیم متعهد باشند.
در این نگاه، مخالفت با یک تصمیم لزوماً نشانه بیوفایی نیست؛ حتی میتواند نشانه مسئولیتپذیری باشد.
- یک کارمند متعهد ممکن است به مدیر بگوید:
- «با این تصمیم موافق نیستم.» اما هدفش تضعیف مدیر نیست؛ میخواهد از تصمیم درست و منافع تیم دفاع کند.
- در مقابل، کارمندی که همیشه تأیید میکند ممکن است ظاهراً «وفادار» به نظر برسد، اما اگر هیچوقت اشتباهات را گوشزد نکند، میتواند به تصمیمهای نادرست دامن بزند.
برای مدیران، پیام مهم این است:
بهجای ساختن تیمی که در آن همه با شما موافقاند، تیمی بسازید که اعضای آن به اندازه کافی احساس امنیت کنند تا وقتی لازم است، با شما مخالفت کنند.
چون تیم قدرتمند، تیمی نیست که در آن همه یک نظر دارند؛
تیمی است که همه برای یک هدف مشترک، صادقانه و مسئولانه نظر میدهند.
شاید وقت آن رسیده باشد که «وفاداری به مدیر» را از بالاترین جایگاه فرهنگ سازمانی پایین بیاوریم و جای آن را به تعهد مشترک به اصول و هدف بدهیم.
منبع: MIT Sloan Management Review
